作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。
一、本案基本事实及裁判观点
南京旭某餐饮公司与冷菜厨师刘某亮签订《保密及竞业禁止协议》，约定其离职后2年内不得从事竞争性工作。刘某亮离职后入职其他餐饮企业担任冷菜厨师，公司遂诉请其支付违约金10,000元、赔偿经济损失91,753元，并返还社保补贴49,000元。
法院经审理认为：刘某亮作为制作凉拌黄瓜、水煮毛豆等普通冷菜的厨师，未接触公司核心技术秘密或保密事项，不属于《劳动合同法》第24条规定的“负有保密义务的人员”。公司未能证明刘某亮掌握商业秘密，单方将其纳入竞业限制范围，不当限制了劳动者的就业权，协议无效。公司主张已支付社保补贴但未提供有效证据，刘某亮亦否认，故返还请求不成立。最终，法院驳回公司的全部诉讼请求。
案例来源：人民法院案例库《南京旭某餐饮管理有限公司诉刘某亮竞业限制纠纷案》（入库编号：2025-07-2-186-002）
裁判要旨：竞业限制导致劳动者在约定时间内不能从事擅长或者熟悉的工作，对劳动者的生存、就业造成显著影响，其适用范围应严格按照法律规定予以确定。实践中，认定劳动者是否属于竞业限制人员，应当重点考量劳动者是否掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项。不掌握商业秘密或者与知识产权相关的保密事项的劳动者不属于法律规定的竞业限制人员，用人单位以与上述劳动者签订竞业限制协议且其未履行竞业限制义务为由，主张劳动者承担竞业限制违约责任的，人民法院依法不予支持。
二、法理分析
（一）竞业限制的法定主体范围必须严格限定
《劳动合同法》第24条将竞业限制主体明确限定为三类人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。立法本意在于平衡企业商业秘密保护与劳动者生存权之间的冲突。若将普通岗位劳动者任意纳入限制范围，无异于变相剥夺其再就业能力。
本案中，刘某亮的工作内容为凉拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜制作。此类菜品工艺公开、技术门槛低，既非独创配方，亦未体现企业特有技术秘密。法院通过“岗位性质+保密必要性”的双重审查，精准否定其作为竞业限制主体的适格性，防止企业滥用协议捆绑普通劳动者。
（二）“无密可保”的竞业协议自始无效
竞业限制协议成立的核心前提是劳动者客观上接触商业秘密。若劳动者岗位无法接触核心保密信息（如本案中的基础菜品制作），即使双方自愿签订协议，也因缺乏法理基础而无效。
值得关注的是，法院在裁判理由中强调：“竞业限制导致劳动者不能从事擅长工作，对其生存造成显著影响”。这一论述直指劳动法的基本价值取向——生存权优先于企业经营自主权。企业试图以“契约自由”为名要求普通员工承担竞业义务，实则是将经营风险转嫁给弱势劳动者，与法律精神相悖。
（三）竞业限制补偿金与协议效力的关系
《劳动合同法》第23条规定，竞业限制协议中必须约定经济补偿。本案中，南京旭某餐饮公司不仅未支付分文补偿，反而要求劳动者返还所谓“社保补贴”，暴露出两个关键问题：
经济补偿是竞业义务的对价：未支付补偿金即免除劳动者的竞业义务，这是权利义务对等原则的必然要求。社保补贴主张需严格举证：公司声称每月支付1000元社保补贴，却无法提供工资凭证、转账记录等证据。在劳动争议中，用人单位对薪酬支付情况负有更高举证责任，此主张因证据不足被否合理合法。
三、对企业的警示意义
本案为企业敲响警钟：竞业限制不是“万能锁”。部分企业存在两大误区：
盲目扩大协议签订范围，将保安、保洁、普通操作工等岗位纳入竞业限制，试图防止人员流动；混淆保密义务与岗位技能：将员工通过劳动获得的普通工作技能等同于商业秘密。
事实上，法律仅保护具有秘密性、价值性、保密性的商业信息。以厨师岗位为例，唯有分子料理配方、独创烹饪工艺等可验证的保密内容才可能构成商业秘密，而炒青菜、煮毛豆等通识技能显然不在此列。
竞业限制制度的本质是以保护商业秘密为边界，以保障劳动者生存权为底线。法院通过本案重申：当劳动者“无密可保”时，竞业协议不过是企业的一厢情愿。这既是对法律条文的坚守，也是对“强资本、弱劳动”失衡结构的矫正。未来，企业应精准识别保密岗位，避免以竞业之名行限制就业之实；劳动者则需警惕无效协议对再就业权的侵害，敢于依法说不。
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