编者按
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”但对于何谓“用人单位原因”，尤其在竞业限制协议对劳动者设定有离职后履行竞业限制报告或证明提供义务的情形下，如何认定因用人单位原因未支付竞业限制经济补偿，存在争议。本案即是一典型案例。本案的处理，进一步细化明确了因用人单位原因未支付竞业限制经济补偿的评判标准和把握原则，有利于用人单位与劳动者缔约地位不平等客观情状下双方权利义务的平衡，促进现有竞业限制制度设计下社会整体利益的最大化，对于类似案件的处理具有积极的指导与借鉴意义。
杨某某诉上海锐某投资管理有限公司劳动合同纠纷案 ——用人单位原因未支付竞业限制经济补偿的司法审查与认定 裁判要旨 1. 用人单位与劳动者约定的离职后履行竞业限制义务报告或证明提供义务不属于竞业限制经济补偿的法定对价，不能成为用人单位拒绝支付竞业限制经济补偿的合法依据。 2. 劳动者离职后未依约向用人单位报告或提供履行竞业限制义务证明，并以用人单位原因导致三个月未支付经济补偿为由请求解除竞业限制约定的，人民法院应审查用人单位未支付经济补偿是否存在法定抗辩权行使事由、是否存在客观支付障碍，并以用人单位是否诚信履约作为衡量基准，结合相关条款设定有无歧义、报告义务内容是否合理、所设义务是否通过实际履行方式予以变更、单位行为能否体现履行协议的主观意愿等实际情况，合理确定用人单位未支付竞业限制经济补偿的责任归因。 基本案情 原告（上诉人）杨某某诉称：杨某某离职后始终履行竞业限制义务，但自2021年4月起锐某公司经杨某某多次要求，仍长达五个月拒绝支付竞业限制补偿，杨某某被迫书面通知锐某公司解除双方竞业限制协议，不应承担任何违约责任。请求法院判令：1.锐某公司支付经济补偿3,000,000元、2021年4月1日至8月27日的竞业限制经济补偿458,335元；2.杨某某不支付锐某公司违约金4,000,016元。 被告（被上诉人）锐某公司辩称：杨某某离职后没有提供过任何履行竞业限制义务的证明，违反了报告义务，锐某公司有理由认为杨某某违反了竞业限制义务。杨某某违约在先，无权单方解除竞业限制协议。2021年9月22日杨某某入职新单位，新单位与锐某公司存在竞争关系。因此，锐某公司无需支付竞业限制经济补偿，杨某某应当支付违反竞业限制义务的违约金。 被告（被上诉人）锐某公司诉称：杨某某离职后违反了竞业限制报告义务、竞业限制义务。请求法院判决：锐某公司不支付杨某某解除劳动合同的经济补偿金2,000,000元。 原告（上诉人）杨某某辩称：《解除劳动合同协议书》约定的经济补偿金是双方劳动关系解除的对价，不是竞业限制履行的对价，锐某公司应支付解除劳动合同的经济补偿。 法院经审理查明：2017年10月9日，杨某某入职锐某公司担任量化研究员。双方于2017年签订的《竞业限制协议》约定：杨某某在离职后2年内负有竞业限制义务，锐某公司在杨某某完全履行竞业限制义务的情况下未按协议约定支付竞业限制补偿金超过三个月的，杨某某可以依法解除竞业限制协议；杨某某应当在离职后每季第一个月提供履行竞业限制义务的证明，拒不提供或提供材料存在虚假，视为杨某某根本违约；违反竞业限制违约金以员工离职前一个月工资为基数计算48个月。 2020年10月12日，双方签订《雇员保密、竞业限制和创新成果权利归属协议》（以下简称《归属协议》），约定：锐某公司于杨某某离职后24个月每月支付等同于杨某某离职前一个月工资的竞业限制补偿金，杨某某负有在竞业限制期限内及时向公司汇报就业情况的义务；如果杨某某未能及时向公司汇报就业情况导致公司向本人多支付补偿金的，应当双倍予以退还；杨某某在竞业限制期限内应每月向公司提供一份履行竞业限制义务的证明，包括但不限于本人就职单位的就业证明、所在街道证明（自由职业的）、未就业说明书（未重新工作的）等，否则锐某公司有理由认为杨某某已经违反了保密及竞业限制义务；如果杨某某以任何方式就业，均应及时以书面方式告知锐某公司。 2021年3月5日，杨某某与锐某公司协商一致解除劳动合同。《解除劳动合同协议书》约定：锐某公司就双方劳动合同的解除等向杨某某支付经济补偿金300万元，竞业限制期为自双方终止劳动关系之日起的一年内。4月15日锐某公司向杨某某支付了3月的竞业限制补偿金，之后未再发放。4月杨某某曾多次通过微信向锐某公司工作人员催问钱款发放问题，对方回复“还有其他人的钱也一样没发”“我也在等反馈”等。8月27日，杨某某通过电子邮件告知锐某公司因3个月没有支付竞业限制补偿金，竞业限制协议将自动解除。9月7日，杨某某向锐某公司邮寄解除竞业限制通知书，以锐某公司已超过三个月未支付竞业限制补偿金为由解除竞业限制约定。锐某公司于次日签收上述通知书。杨某某离职后未向锐某公司提交履行竞业限制义务的证明。 2021年9月22日，杨某某入职新单位，岗位为量化策略研究。 2021年9月26日，杨某某申请劳动仲裁，要求锐某公司支付4月至8月的竞业限制经济补偿、解除劳动合同的经济补偿等。锐某公司提出反申请，要求杨某某支付违反竞业限制违约金等。仲裁委裁决锐某公司支付杨某某解除劳动合同的经济补偿200万元，杨某某支付锐某公司违约金4,000,016元。杨某某与锐某公司均不服仲裁裁决，先后诉至法院。 裁判结果 上海市徐汇区人民法院于2022年5月7日作出（2022）沪0104民初2433号民事判决：一、锐某公司于本判决生效之日起七日内支付杨某某2021年4月1日至8月27日的竞业限制经济补偿450,001.64元；二、杨某某于本判决生效之日起七日内支付锐某公司违约金4,000,016元；三、锐某公司于本判决生效之日起七日内支付杨某某解除劳动合同的经济补偿金3,000,000元；四、驳回杨某某的其余诉讼请求；五、驳回锐某公司的其余诉讼请求。 杨某某、锐某公司均向上海市第一中级人民法院提出上诉。上海市第一中级人民法院于2022年11月25日作出（2022）沪01民终9691号民事判决：一、维持上海市徐汇区人民法院（2022）沪0104民初2433号民事判决第一、三项；二、撤销上海市徐汇区人民法院（2022）沪0104民初2433号民事判决第二、四、五项；三、上诉人杨某某不支付上诉人上海锐某投资管理有限公司违约金4,000,016元；四、驳回上诉人上海锐某投资管理有限公司的诉讼请求。 裁判理由 案例注解 竞业限制有利于保护用人单位合法商业利益，维护公平竞争秩序，但在一定程度上限制了劳动者的自由择业权。为平衡双方利益，司法解释赋予了劳动者因用人单位原因导致三个月未按约定支付竞业限制经济补偿情况下的竞业限制解除权，但对于“用人单位原因”如何认定，实践中存在一定争议，有待进一步分析厘清。 一、探根溯源：竞业限制制度下不同主体间的利益冲突与博弈 劳动者依约履行竞业限制，用人单位对应给付自由择业权受限补偿，本系竞业限制制度设计之理想状态。然实践中常见因竞业限制的履行、竞业补偿金的支付所发生之争议。究其缘由，实系因竞业限制制度下不同主体间存在利益冲突，相互博弈所致。 （一）劳动者：社会分工精细化与竞业限制补偿有限性现状下的反限制要求 对于劳动者而言，自由择业权本系受法律保护之劳动基本权利。竞业限制义务的履行，直接导致劳动者自由择业权受限，引发劳动者劳动权与用人单位商业秘密等权益之间的冲突。虽然劳动者依法可享有一定的经济补偿，但随经济发展、社会分工的精细化，劳动者的职业技能日趋专业化。一方面，能够接触到用人单位商业秘密、存在竞业限制适用需求的，往往是在用人单位担任较高职位或具有专业技能的劳动者；另一方面，越是高阶职位、强专业技能的劳动者，离职后至非竞争性行业寻求合适工作的难度越大，现有竞业限制经济补偿标准往往难以足额弥补其再就业成本和损失。也因此，实践中，常见劳动者通过中介公司挂靠、以他人名义开办公司等方式隐蔽违约，在用人单位三个月未支付竞业限制经济补偿情况下，更是积极行使解除权，以摆脱竞业限制之束缚。 （二）用人单位：自身利益最大化驱动下的竞业限制泛化约定与经济补偿支付条件的附加化 对于用人单位而言，其自身的商业秘密以及与知识产权相关的具有保护价值之秘密，有利于维护其竞争优势，通过协议约定，在法律规定期限内限制了解其商业秘密之员工从事同业竞争行为，较之商业秘密侵权行为发生后的事后救济，显具有低成本且易行之优势。也因此，实践中，不少用人单位为最大化保护自身利益，存在泛化签订竞业限制倾向。但对于竞业限制经济补偿的支付，或由于竞业限制下劳动者的履约方式为不作为，该不作为义务相较于金额确定的竞业限制经济补偿支付成本，劳动者的竞业限制履约行为对用人单位并不产生直接经济利益，用人单位欠缺支付经济补偿的动力，且对于不作为义务的实际履行亦存在判断难度，由此也导致实践中不少用人单位在提供的竞业限制协议格式文本中不设定竞业限制经济补偿条款或加设离职后履行竞业限制证明提供义务等竞业限制经济补偿的支付附加条件。 （三）其他用工主体：市场经济竞争机制驱使下对负有竞业限制义务或存在竞业限制争议之劳动者的积极招揽 对于其他用工主体而言，虽然竞业限制制度有利于维护公平竞争的市场秩序，但却在一定程度上阻碍了劳动力的自然流动，影响其自主用人权。竞争本是现代社会的基本特征，“自由竞争、优胜劣汰构成了市场经济两大运行机制”。劳动者在职期间掌握的本单位的各类经营及技术信息，显有助于同行业其他企业提升竞争优势，可为其带来直接利益。再加之《劳动合同法》第91条仅规定了用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者造成损失情形下的连带赔偿责任，对于已离职但负有竞业限制义务之劳动者的招用并未直接规定劳动法上之招用单位责任。如发生争议，要求新招用单位承担责任，往往需要通过侵犯商业秘密纠纷等不正当竞争纠纷诉由进行主张。相较于原用人单位与劳动者之间竞业限制违约金的直接约定，主张由新招用单位承担损失赔偿责任，显然更有难度。由此，也进一步激发了其他用工主体在市场经济竞争机制驱使本能下，对负有竞业限制义务或存在相关争议之劳动者的招揽用工动力。 二、衡量基准：用人单位是否诚信履行竞业限制经济补偿支付义务 囿于前述不同主体之间的利益冲突与博弈行为，用人单位因故未向劳动者支付竞业限制补偿之情形时有发生。虽然司法解释赋予了劳动者在用人单位原因导致三个月未按约定支付经济补偿情形下的竞业限制解除权。但对于何谓“用人单位原因”，尤其在竞业限制协议对劳动者设定有离职后履行竞业限制报告或证明提供义务的情形下，如何认定因用人单位原因未支付竞业限制经济补偿，实践中存在一定争议。对此，宜以用人单位是否诚信履行竞业限制经济补偿支付义务作为衡量基准，理由如下： 第一，更符合司法解释赋予劳动者法定情形下竞业限制解除权所隐含之价值选择。尽管依据不同标准，不同权利之间的位阶顺序可能发生变化，但“人格权应优位于财产权，生存权应优位于发展权”“生存利益高于商业利益”，逐渐成为共识。自由择业权作为宪法所规定的基本人权之一——劳动权在劳动法上的具体权利体现，关于劳动者的生存发展，相较于用人单位的商业秘密财产权，本应处于更高权利位阶，系用人单位在法律允许范围内，通过与劳动者协议意定方式，使其商业秘密财产权得到优先保护。用人单位该优先保护权的享有，需要以支付相应经济补偿为对价，以弥补劳动者因择业自由权受限而对其生存权所产生的不利影响。在用人单位的竞业限制经济补偿支付违约行为达到法定界限，可能危及劳动者正常生活时，司法解释允许劳动者行使竞业限制解除权，实际意味着此情形下对于劳动者劳动权的优先保护。以用人单位是否诚信履行法定竞业限制经济补偿支付义务作为评判标准，而不机械适用双方协议约定，显然更符合司法解释相关规定所隐含之价值选择。 第二，有利于用人单位与劳动者缔约地位不平等客观情状下双方权利义务之平衡。用人单位与劳动者约定劳动者承担离职后履约报告或证明提供义务，虽不违反法律禁止性规定，但“劳动法学之所以在整个法律体系上自成一个学门，主要在于现代社会中劳资双方所能运用的资源悬殊、先天上地位不平等”，“私法中的自治得以建立的两个前提在于私法主体的完全平等性和互换性”，而劳动关系的基本特征在于劳动者与用人单位之间人身和经济上的从属性，该从属性事实上也导致了双方在劳动合同的缔结与履行过程中劳动者协商话语权的欠缺，“劳动合同的附和化是社会整体趋势”。竞业限制协议作为用人单位与劳动者通过劳动合同条款或其他形式订立的协议，同样具有高度附和化特征，双方权利义务设置易失公平性。以用人单位是否诚信履约作为劳动者是否可得行使竞业限制解除权的衡量基准，更有利于平衡双方因缔约地位不平等而产生的利益失衡。 第三，可促进现有竞业限制制度设计下社会整体利益之最大化。竞业限制制度在保护用人单位商业利益的同时，也在一定程度上阻碍了劳动力的自由流动。而“竞争是推动社会运行和社会变化加速化的主要动力”，“在迄今为止的历史演进过程中，竞争都在直接的意义上促进了社会整体的效率”。虽然法律和司法解释赋予了用人单位可根据本单位商业利益保护需求，免除劳动者竞业限制义务或提前解除竞业限制之权利，但实践中不乏用人单位从自身利益最大化角度考虑，超出必要限度约定竞业限制之情形。用人单位在竞业限制协议签订后的履约过程中怠于支付经济补偿之行为本身，也可从侧面反映其对竞业限制经济补偿支付成本与劳动者解约致商业利益受损风险之间的经济成本的衡量与选择。故而，以用人单位是否诚信履约作为劳动者可否行使竞业限制解除权的评判依据，亦可反向促进社会整体利益之最大化。 三、实践考量：用人单位未支付竞业限制经济补偿归因之具体把握 （一）是否存在法定抗辩权行使事由 竞业限制经济补偿是劳动者履行竞业限制导致择业自由权受限而给予的对价性补偿。如劳动者未履行竞业限制义务，用人单位无需支付相应对价。即便用人单位因未及时了解掌握劳动者违反竞业限制义务情况，而向劳动者支付了其违约期间竞业限制补偿金的，亦可主张返还。也因此，在劳动者离职后违反竞业限制义务的情况下，用人单位当可行使同时履行抗辩权，其不支付竞业限制补偿金，理由正当，不能成为劳动者竞业限制解除权的行使依据。但如用人单位系因误认为劳动者存在违反竞业限制行为，或双方就劳动者是否违约存在争议的情形下，而停发竞业限制经济补偿，最终又不能证明劳动者违约的，应由用人单位承担不利后果，劳动者当可享有竞业限制解除权。此外，依照《劳动合同法》第26条规定，竞业限制协议中用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的条款应属无效，不能成为用人单位拒绝支付竞业限制经济补偿之合法依据。 本案中，虽然竞业限制协议约定杨某某离职后不提供履行竞业限制义务证明或提供材料存在虚假，即视为其根本违约，但相关证明提供义务并不属于竞业限制经济补偿的法定对价，该条款不能成为锐某公司不支付竞业限制经济补偿主张成立之充足依据。 （二）是否存在客观支付障碍 如劳动者并不存在违反竞业限制行为，则需进一步考量用人单位是否存在支付竞业限制经济补偿的客观障碍。相关客观障碍包括劳动者所实施的注销账号、搬迁住址、退还已支付经济补偿等拒绝配合受领竞业限制经济补偿行为，也包括不可抗力、意外事件。需要注意的是，根据竞业限制协议的合同属性、《民法典》第593条“当事人一方因第三人的原因造成违约的，应当依法向对方承担违约责任”之规定，因第三人原因导致用人单位未按约定支付经济补偿的，属于“因用人单位原因”范畴；用人单位因经营不善、资不抵债而未能支付竞业限制经济补偿的，也构成“因用人单位原因”未支付。 （三）是否诚信履约 第一，条款设定有无歧义。如果竞业限制协议不同条款之间存在矛盾或条款内容存在歧义，不能依据协议条款推断得出用人单位在劳动者未就履行竞业限制进行报告或提交相关证明情形下可先不支付竞业限制经济补偿之结论，应由用人单位承担此情形下的不利后果。 第二，义务内容是否合理。竞业限制义务本系不作为义务，劳动者同意配合提供新入职单位相关信息资料，系其诚信履行竞业限制义务的体现。但如用人单位利用其缔约优势地位，要求劳动者必须每月提供需经由第三方辅助配合方能提供的证明材料，未就业也要每月进行说明，显过于苛责，有失合理。 第三，所设义务是否通过实际履行方式予以变更。也即，对于竞业限制协议约定的离职后履约报告或证明提供义务，用人单位在实际支付竞业限制经济补偿过程中是否要求履行，是否已通过实际履行方式予以变更，相关变更是否已让劳动者产生履约报告或证明提供义务并非支付竞业限制经济补偿条件之认知。 第四，单位行为能否体现履行协议的主观意愿。如：用人单位在劳动者离职后有无关注其竞业限制义务履行情况，在劳动者未报告或提供履约证明情况下，有无主动联系、询问情况、催促其提交相关证明，对于劳动者就竞业限制经济补偿支付所提出异议，有无及时回应进行解释等。 本案中，杨某某离职后虽未向锐某公司提供双方竞业限制协议所涉之履约证明，但从协议条款内容看，相关义务的履行与竞业限制经济补偿支付之间的关联性本即存在歧义，对杨某某设定的证明提供义务亦过于严苛。且锐某公司对于已支付的竞业限制经济补偿并未以履行证明提供义务作为必要条件，也未就杨某某不履行报告义务提出任何质疑，甚至在杨某某已明确提出异议，预告竞业限制将自动解除后，仍未履行支付义务。在此情况下，难以认定锐某公司已诚信履约，杨某某可得依法行使竞业限制约定解除权。 相关法条 《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。 案件索引 一审：上海市徐汇区人民法院（2022）沪0104民初2433号（2022年5月7日） 独任审判员：汪海燕 二审：上海市第一中级人民法院（2022）沪01民终9691号（2022年11月25日） 合议庭人员组成：王茜、孙少君、唐建芳 编写人：上海市第一中级人民法院 孙少君