张艳：超龄劳动者劳动权益保护法律适用研究

超龄劳动者劳动权益保护法律适用研究

文｜张艳

（本文刊载于《中国应用法学》2024年第3期）

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内容提要：超龄劳动者劳动权益保护纠纷是劳动人事争议中的重要案件类型，妥善解决与否直接关系到积极应对人口老龄化国家战略的落实。审判实践中，存在超龄劳动者用工关系性质认定不一、工伤认定难、缴纳社会保险难等问题。面对实践中的疑难问题，超龄劳动者劳动权益保护纠纷裁判规则可作出如下调整：首先，此类劳动者在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险待遇等方面适用劳动基准。其次，《劳动合同法》第44条规定的“开始依法享受基本养老保险待遇”仅指职工基本养老保险待遇。最后，用人单位在劳动者享受基本养老保险待遇、达到退休年龄的情况下终止劳动合同，不承担支付赔偿金的责任，应否支付经济补偿可视其是否存在《劳动合同法》第38条规定情形进行类型化的分析和裁量。

关键词：超龄劳动者  基本养老保险待遇  劳动权益保护

民政部、全国老龄办发布的《2022年度国家老龄事业发展公报》载明，截至2022年末，全国60周岁及以上老年人口28004万人，占总人口的19.8%；全国65周岁及以上老年人口20987万人，占总人口的14.9%。数据表明中国已进入老龄化社会。伴随着人口老龄化，用工荒问题越发凸显，存在着超龄人员务工的社会需求，超过法定退休年龄仍活跃在劳动一线的60周岁以上男性，50、55周岁以上女性越来越多。随着超过法定退休年龄劳动者（以下简称为“超龄劳动者”）就业数量的增加，因用工引发的纠纷也越来越多。2022年建筑行业发布超龄农民工清退令，再次引发社会公众对于超龄劳动者高龄就业与社会保障问题的关注。此类纠纷的稳妥处理与贯彻落实好积极应对人口老龄化国家战略密切相关，需对涉及超龄劳动者劳动权益的纠纷以及存在的法律适用分歧进行系统研究。

▐  一、涉超龄劳动者劳动权益保护纠纷裁判难点概览

从各地法院办理涉超龄劳动者劳动权益保护纠纷反映的现实情况看，超龄劳动者劳动权益保护领域仍须进一步加强制度衔接，一些突出问题亟须解决。

（一）超龄劳动者劳动权益保护基本情况

Maslow 在 1969 年提出“需求层次”理论（Hierarchy of Needs），即生理的需求→安全的需求→爱与归属的需求→尊重的需求→自我实现的需求五个层次的需求。随着我国人口老龄化加快发展、居民平均寿命显著提高，超龄劳动者逐渐成为就业人员的重要组成部分。超龄劳动者的就业动机不外乎货币性因素为维持生计而工作，及非货币性因素自我实现的需求。而货币性因素仍然是超龄劳动者继续就业的主要因素，其获得劳动收入多用于改善并提高自身、家庭的生活质量与水平。加强超龄劳动者劳动权益的保障，帮助其解除老有所为的后顾之忧具有必要性和现实性。从司法实践看，涉超龄劳动者劳动权益保护纠纷呈现以下特点：

1.此类纠纷案件量总体持上升态势。2018至2022年，涉超龄劳动者的劳动人事争议案件年均约5万件，自2020年起呈逐年上升趋势，在劳动人事争议中占比约为11%。随着超龄劳动者规模扩大及法律意识的提升，未来会有越来越多纠纷进入诉讼程序，将导致更为严重的社会矛盾。

2.此类纠纷涉诉用人单位行业多集中于体力劳动行业，以制造业、批发零售业、住宿餐饮业等为主。从涉诉用人单位行业看，制造业涉诉案件量最多，建筑业排名第二，租赁合同商业服务位居第三，采矿业名列第四。

3.此类纠纷集中于追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷、工伤保险待遇纠纷。从胜诉率看，劳动者胜诉率约在九成以上。

司法实践中，在劳动者提供的劳动符合劳动关系基本特征的基础上，如简单认定超龄劳动者与用工单位之间仅能构成劳务关系，该群体因权利保障力度不足易滋生社会风险，影响社会稳定。

（二）涉超龄劳动者劳动权益保护纠纷裁判难点分析

笔者认为，当前我国涉超龄劳动者劳动权益保护纠纷主要包括如下裁判难点：

1.用工关系性质存在争议。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第44条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第21条规定的劳动合同终止情形标准不一致——“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”不同于“劳动者达到法定退休年龄”。究其原因在于达到法定退休年龄的劳动者不一定符合《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）第16条第1款规定的享受基本养老保险待遇的条件——“达到法定退休年龄时累计缴费满十五年”。实践中，依旧有大量超龄劳动者（与是否享受基本养老保险待遇无关）活跃在劳动市场中并发挥着重要作用。超龄劳动者继续提供劳动时，用人单位认为属于劳务合同关系，劳动者则认为属于劳动关系，易引发纠纷。有观点认为，超龄劳动者不是适格的劳动者，即使在原岗位继续工作，也不再属于劳动关系，因用工引发的纠纷不适用劳动法律法规。由此，出现超龄劳动者发生纠纷后难以通过行政执法、申请仲裁、提起诉讼方式获得拖欠工资、认定工伤等情形。

2.超龄劳动者认定工伤难。《工伤保险条例》第18条第1款规定， “与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）”是工伤认定申请人提出工伤认定申请必须提交的证明材料之一。在孙某诉某区人力资源和社会保障局作出的《不予认定工伤决定书》案中，孙某在入职某装卸公司时已经达到退休年龄，约定月工资为3800元。孙某在工作时被撞伤胸部，申请某区人力资源和社会保障局认定工伤。某区人力资源和社会保障局认为孙某入职时已达退休年龄，孙某不属于《广东省工伤保险条例》所规定的“职工”，孙某与某装卸公司之间不存在劳动关系，某装卸公司也没有按照项目参保等方式为孙某缴纳工伤保险费，因此不予认定工伤。实践中，社会保险行政部门认为超龄劳动者达到退休年龄后，不再具有与用人单位建立劳动关系的主体资格，不能满足“与用人单位存在劳动关系”的工伤认定要件，不予认定工伤的情形比比皆是。此对超龄劳动者后续要求享受工伤保险待遇等合法诉求的实现造成很大阻碍，不利于保护处于弱势地位超龄劳动者的劳动权益。

3.超龄劳动者缴纳社会保险难。超龄劳动者仅在建筑业项目参保等特定情形下可参加工伤保险，其无法参保会导致工伤责任完全由用人单位承担。因用人单位负担能力不一，劳动者不能及时足额得到赔偿的情况时有发生。现行规定既不能合理分散用人单位风险，也不利于维护超龄劳动者的合法权益。近年来，部分地方出台将超龄劳动者纳入工伤保险缴费主体等文件，但尚未形成全国统一适用的规定。此外，超龄劳动者继续缴纳基本养老保险费现实中仍存在一定障碍。

▐  二、超龄劳动者就业法律关系属性的争议观点

人民法院在明确超龄劳动者劳动权益保护范围时面临的首要问题，是如何确定超龄劳动者就业的法律关系属性。这也成为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》制定过程中争议问题之一，在审判实务和学理中存在较大争议：

（一）裁判观点分歧

对于涉及超龄劳动者的确认劳动关系纠纷，法院有如下裁判思路：

1.法院认为，《劳动合同法实施条例》第21条规定超龄劳动者达到法定退休年龄后劳动合同终止，超龄劳动者不具备劳动主体资格，驳回劳动者确认劳动关系的诉讼请求。在鲜某诉某餐饮公司确认劳动关系纠纷案中，鲜某在某餐饮公司后厨工作时摔伤，其向社会保险行政部门申请认定工伤。社会保险行政部门出具《通知书》，建议鲜某先通过劳动仲裁确认劳动关系。鲜某申请仲裁，某劳动人事争议仲裁委员会以鲜某主体不适格（超过法定退休年龄）为由作出不予受理通知书。鲜某诉至法院，法院以鲜某不具有劳动主体资格为由驳回其确认劳动关系的诉讼请求。

2.法院认为，劳动者领取城乡居民养老保险待遇属于依法享受基本养老保险待遇的情形，其与用人单位存在劳务合同关系。在刘某诉某服务有限公司劳动争议案中，刘某于2018年11月1日到公司从事保洁工作，签订了劳动合同。2020年11月7日，刘某在下班途中发生交通事故。刘某要求确认与某服务有限公司存在劳动关系，向某劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，某劳动人事争议仲裁委员会以刘某超过退休年龄为由，作出不予受理通知书。刘某诉至法院。法院认为，某服务有限公司于2019年5月25日即刘某满60周岁时与其签订《劳务协议》，且刘某自认系农村户籍，其从60周岁开始每月发放300元养老金，据此认为刘某从60周岁起开始依法享受基本养老保险待遇，确认刘某与某服务有限公司的劳动合同自2019年5月25日终止，双方在2018年11月7日至2019年5月24日期间存在劳动关系。

3.法院认为，劳动者享受城乡居民养老保险待遇不属于《劳动合同法》第44条规定的享受基本养老保险待遇，劳动者可以与用人单位建立劳动关系。在某木业有限公司诉胡某确认劳动关系纠纷案中，胡某自2018年3月开始享受城乡居民养老保险待遇203.7元/月。胡某于2021年10月20日至公司工作，于2021年10月29日在工作时受伤。胡某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方存在劳动关系。某劳动人事争议仲裁委员会裁决双方自2021年10月20日起建立劳动关系。某木业有限公司提起诉讼。法院认为，达到或者超过法定退休年龄的人员就业，如果其未依法享受养老保险待遇或领取退休金的，只要其具备劳动关系的基本特征，其与用人单位之间仍可以形成劳动关系。在郭某诉某建材有限公司确认劳动关系纠纷案中，郭某于2010年8月入职某建材有限公司，于2019年3月15日达到退休年龄，于2022年3月因个人原因离职。郭某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。郭某提起诉讼。法院认为，劳动者达到法定退休年龄可以作为终止劳动合同的合法事由，用人单位和劳动者均可以此为由主张劳动合同终止。但在用人单位与劳动者均有继续履行劳动合同意思表示的情况下，双方仍存在劳动关系。

4.法院认为，劳动者在达到退休年龄后可以与用人单位建立特殊劳动关系。在钱某诉某纺织品公司劳动争议案中，2023年3月，钱某进入某纺织品公司从事叠被子、打包装等工作，某纺织品公司考勤并发放工资。2020年12月30日，钱某在某纺织品公司工作时摔伤。2021年7月，钱某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某纺织品公司存在劳动关系等主张。某劳动和人事争议仲裁委员会以冯某已达到退休年龄，双方争议不属于受理范围为由不予受理。钱某诉至人民法院，请求确认其与某纺织品公司之间存在劳动关系。法院认为，钱某于2020年3月为某纺织品公司提供劳动，接受管理并领取工资，双方之间的用工符合劳动关系特征。因钱某提供劳动时已达到法定退休年龄，故双方之间存在特殊劳动关系。

（二）法学理论争议

就超龄劳动者与用人单位之间的法律关系属性，存在不同观点。一是劳务关系说。该观点认为，虽然《劳动合同法》中没有规定超龄劳动者必须退出劳动岗位，但超龄劳动者即使仍在原单位工作，其关系应为劳务关系，双方亦不应当签订劳动合同，所发生的纠纷也不应由劳动争议仲裁委员会受理。二是劳动关系说。该观点认为，退休并不必然是一种法律义务，也不是劳动关系主体资格的限定条件。退休年龄并不是劳动关系主体资格的限定条件，劳动者达到退休年龄不应导致其丧失劳动关系的主体资格，也不应排除其适用劳动法。三是非法用工说。该观点认为，超龄劳动者就业符合从属性这一劳动关系的基本判断标准，不应否认其与用人单位之间的劳动关系的本质而将其归于劳务关系。但是由于劳动关系在法律效果上分为合法的劳动法律关系和非法用工关系，因此劳动者超龄就业应当认定为非法用工关系。四是基本养老保险待遇享受说。该观点认为，在现行法的框架下，司法机关应适用《劳动合同法》的规定，以享受基本养老保险待遇而不是达到退休年龄作为认定劳动关系终止的标准。五是特殊劳动关系说。该观点认为，超龄劳动者再就业虽属于劳动关系，但形成的是非常态劳动关系，而非劳务关系，系介于标准劳动关系与民事劳务关系之间的“特殊劳动关系”。

综上，法院对于具有劳动关系从属性特征的超龄劳动者就业法律关系的属性存在不同的裁判思路，理论界亦无定论。超龄劳动者与用人单位发生争议后，各地法院裁判标准不一，当事人难以形成稳定的预期。当一审结果与预期相背，超龄劳动者看到相似的案件事实被其他法院认定为劳动关系后会提起上诉，乃至申请再审，严重浪费司法资源，所以有必要厘清超龄劳动者就业的法律关系属性，从而达到法律适用统一的目的。

▐  三、确定超龄劳动者劳动权益保护范围的理据

（一）从平等保护基本理念的角度

劳动关系的本质特征在于劳动者对于用人单位的从属性，理论界和实务界均认同此作为劳动关系的认定标准。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系应当以从属性为标准进行实质性判别，而不能以合同的名称等形式作为判断依据。从属性亦为劳动法律制度倾斜保护劳动者原则的立足点。

平等意味着相同的事务应该相同对待；不同的事务则要不同对待。法律最高的价值是正义，正义的核心则是平等。平等是正义的形式，法律的安定性则是正义的作用。劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的从属性。劳动力市场供求关系的失衡使得劳动者在劳动关系中处于被动和弱者地位。劳动法的功能之一即是通过“抑强扶弱”实现劳动者与用人单位之间的利益均衡。在生产领域，劳动者对用人单位命令、管理的服从不可避免的导致二者地位的不平等。在市场竞争中，用人单位将获得低成本劳动力作为经营优势之一。用人单位的优势地位降低了劳动者个人通过与用人单位自由平等谈判获取合理劳动报酬的机率。只有给予弱势劳动者倾斜性保护，为其提供就业机会或基本生活必需品，保护其健康和安全，为失去工作能力的劳动者提供相应的物质帮助，才能在劳动就业、劳动基准、劳动保护等领域真正实现平等，促进社会和谐、进步和发展，从而实现社会整体利益的提高。

实践中，超龄劳动者的就业目的、从事职业等表明其提供具有从属性特征的劳动时，与普通劳动者并无本质不同，甚至弱势地位更为明显。以农民工为例，《2023年农民工监测调查报告》显示，2023年全国农民工总量29753万人，其中50岁以上农民工所占比重为30.6%，比上年提高1.4个百分点，老龄化问题日趋凸显。随着我国老龄化程度不断加深，越来越多的“银发农民工”希望通过继续工作减轻家庭负担、保障养老质量。受年龄、精力限制、技能单一、安全考量等因素影响，“银发农民工”的就业选择十分有限，大部分从事环卫、建筑装修甚至挑夫等低门槛、重体力的工作。如单纯适用私法调整超龄劳动者与用人单位之间的关系，则意味着认定基于双方地位平等，可通过合法的平等形式获得真正的平等，无须积极的国家干预。此与超龄劳动者权益保障纠纷频发，亟需加强对超龄劳动者合法权益保障，帮助解除老有所为的后顾之忧存在现实冲突，亦与平等原则不符。

（二）从《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关司法解释等实体法规定的角度

根据《劳动合同法》第44条、《劳动合同法实施条例》第21条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄均为终止劳动合同的事由。

首先，劳动者依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄与劳动合同终止权的关系。终止是一种需要受领的意思表示，它使债的关系向将来消灭。合同终止是基于一定的法律事实而终止，能够引起合同终止的法律事实就是合同终止的原因。在基于法律规定的事实发生终止时，在绝大多数情况下，尽管法律规定了合同终止的具体原因，但是还需要合同当事人实际行使终止合同的权利才能发生合同终止的后果。劳动合同终止是通过单方意思表示（行使合同终止权）或者双方意思表示一致，面向将来结束劳动合同的继续性法律关系。当事人主张劳动合同终止时，该终止劳动合同的意思表示就是行使合同终止权，法律性质属于形成权。形成权是指权利人依自己的行为，使自己或与他人共同的法律关系发生变动的权利。形成权是赋予权利人根据单方意思形成一定法律效果的法律之力，相对人并不负有相对应的义务，只是受到约束，须容忍此项形成及其法律效果。终止劳动合同的意思表示到达相对人时，发生终止合同的效力，不必得到相对人同意。按照目前法律法规规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇和达到法定退休年龄都是可以引起劳动合同终止的法律事实。“依法享受基本养老保险待遇”意味着劳动者已经办理了退休手续。一般而言，办理退休手续时需要提交个人的退休申报表、劳动者的居民身份证原件及复印件等材料。无论是用人单位通知劳动者提交、还是劳动者主动提交相关材料均表明当事人已经行使了劳动合同终止权。“劳动者达到法定退休年龄”这个事实本身不能发生劳动合同终止的后果，还需要当事人实际行使终止劳动合同的权利才能发生劳动合同终止的后果。因此，当劳动者达到退休年龄，但用人单位、劳动者都不通知对方终止劳动合同，反而继续履行劳动合同的，劳动合同客观上仍然继续履行，不会单纯因为劳动者达到退休年龄而自然发生终止的后果。

其次，劳动者依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄不是劳动合同的效力性要件。合同的效力，是指法律赋予依法成立的合同具有拘束当事人各方乃至第三人的强制力。合同效力所反映的意志，是当事人各方将自己的意思符合于已上升为法律的国家意志的结果。《劳动合同法》第26条第1款对劳动合同的无效情形作出规定。促进超龄劳动者就业与国务院印发的《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》提出的“加强老年人就业服务”相符。将劳动者依法享受基本养老保险待遇和达到法定退休年龄作为合同的效力性要件意味着否定超龄劳动者的主体资格，将其排除在劳动法保护之外，既影响其就业意愿，亦不符合落实好积极应对人口老龄化国家战略的部署要求。

（三）从域外相关规定的角度

从比较法视野看，德国劳工法并不禁止已达退休年龄、且可申领老年年金的劳动者，向同一位雇主或者其他的雇主请求继续原来的工作。劳动者可以依据一般平等待遇法，继续享有禁止年龄歧视的保护。无论是同一位雇主或者其他的雇主，均不得以与年龄有关作为拒绝雇用的理由（即对于原雇主是指继续雇用请求权；对于新雇主则是重新雇用请求权）。从 1978 年至 1986 年，美国《就业年龄歧视法》（The Age Discrimination in Employment Act, ADEA）所保障的对象为 40 岁以上 70 岁以下的劳动者，该法于 1986 年修正时取消 70 岁的保护上限，保护年龄要件只有40岁下限，并没有保护年龄上限。该次修正取消大部分强制性退休（mandatory retirement）的规定，劳动者受到不得强制退休的保护。另外，“取得长聘任期的大学受雇人”（tenured university employees），亦一直受到保护，并无强制退休年龄。英国规定，超过领取养老金年龄的雇员仍然可以和雇主继续保持劳动关系。日本对于达到退休年龄的劳动者采取“勤务延长”或者“再雇佣”的方式使其继续工作。“勤务延长”是指对于达到退休年龄的劳动者继续维持劳动关系，如果用人单位与劳动者对于业务内容与条件没有合意变更，原则上以相同条件继续履行。“再雇佣”是劳动者在退休后由用人单位重新与其建立劳动关系。日本大企业有所谓“嘱托”的典型再雇佣制度，即用人单位对于重要的退休后的劳动者以一年一签的方式持续雇佣至65岁。此意味着只要超龄劳动者愿意，无论其是否达到退休年龄或者享受基本养老保险待遇，仍然可以重新与用人单位建立劳动关系，法律并不因此否定劳动关系属性。从域外各国立法看，一般情况下，不论劳动者是否达到退休年龄，只要其提供从属性劳动，即受劳动法保护。

基于以上分析，超龄劳动者与适龄劳动者同样在劳动关系中处于弱势地位，给予劳动权益保护具有必要性和可行性。但在保护超龄劳动者劳动权益的同时，亦需考虑如何促进其就业。一般而言，年老一定程度上影响劳动者的生产效率。在付出同样雇佣成本的情况下，用人单位更倾向于招用适龄劳动者。赋予超龄劳动者与适龄劳动者完全相同的劳动权益，强制用人单位同等对待高龄劳动者，是否有利于促进超龄劳动者就业，是否会产生事与愿违的结果值得考量。因此，在超龄劳动者就业情形下，应该在劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险待遇等方面适用劳动基准。但社会保险行政是典型的“给付行政”。有关社会保险的规定必须考虑国家的经济、财政状况，依据资源有效利用的原则，妥善分配福利资源。因此，超龄劳动者有关社会保险的权益需根据社会保险相关规定予以确定，无法一概纳入权益保护范围。

▐  四、超龄劳动者劳动权益保护纠纷裁判规则

超龄劳动者的劳动权益保障直接影响到人口老龄化问题的应对实效，事关民生福祉和社会稳定。人民法院要坚持以人民为中心的发展思想，在现有法律制度框架下加强对超龄劳动者的倾斜保护，发挥好达到退休年龄仍具有劳动愿望及能力的劳动者的积极作用。

（一）超龄劳动者用工关系属性的科学厘定

笔者认为，超龄劳动者就业存在三种情形，一为享受基本养老保险待遇后的超龄劳动者就业；二为有基本养老保险账户的未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者就业；三为没有基本养老保险账户的未享受基本养老待遇的超龄劳动者就业。以上三种情形均属于特殊劳动关系。首先，超龄劳动者提供具有从属性特征的劳动意味着其与用人单位之间不存在劳务合同关系。其次，超龄劳动者与用人单位订立劳动合同的规则应与适龄劳动者作区分处理，如不适用订立无固定期限劳动合同规则。最后，根据社会保险政策确定应否缴纳社会保险费。对于基本养老保险而言，目前我国实行的基本养老保险制度采法定退休年龄标准说，一旦劳动者达到法定退休年龄，则存在社会保险缴费障碍。第一种情形的超龄劳动者不存在缴费问题。第二种情形的超龄劳动者，即有基本养老保险账户的未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者。因《社会保险法》第16条第2款规定“可以缴费至满十五年”，此意味着继续缴费需要用人单位同意，故在劳动者与用人单位协商一致的情况下，可以继续缴费。第三种情形的超龄劳动者，即没有基本养老保险账户的超龄劳动者，达到退休年龄后，根据法律规定及社会保险部门有关基本养老保险缴费的操作规程，其无法再开具账户，亦无法缴费。对于工伤保险而言，用人单位可以项目参保等方式为超龄劳动者缴纳工伤保险费。近年来，浙江、广东、四川、江苏、上海等省市先后制定了超龄劳动者单险种参加工伤保险政策，当地的超龄劳动者可据此要求用人单位缴费。

（二）“享受基本养老保险待遇”范围界定

《劳动合同法》第44条规定劳动合同终止情形之一为“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。该规定中的“享受基本养老保险待遇”仅指职工基本养老保险待遇，还是同时包括城乡居民基本养老保险待遇？

首先，根据《社会保险法》第15条第1款、第16条第2款、第21条规定，城乡居民基本养老保险（合并后的新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险）与职工基本养老保险目前并存于我国社会保险体系之中。其次，职工基本养老保险的缴费主体为用人单位和职工，领取条件为达到法定退休年龄且累计缴费满15年。城乡居民基本养老保险的缴费主体为不属于职工基本养老保险制度覆盖范围的城乡居民，领取待遇条件为年满60周岁、累计缴费满15年。从两者资金来源、参保范围、领取条件看，城乡居民基本养老保险不同于《劳动合同法》中所规定的用人单位负有依法为劳动者缴纳保险费义务的职工基本养老保险。最后，职工基本养老保险待遇的保障功能有目共睹，成为老年收入替代的重要支撑。而城乡居民基本养老保险待遇尚不能满足正常生活需要。从城乡居民基本养老保险的兜底性定位、低保障性看，其不具有职工基本养老保险的保障功能，不能满足养老需求。因此，将《劳动合同法》第44条规定的“享受基本养老保险待遇”限缩为职工基本养老保险待遇方与立法目的和精神相符。

（三）未订立合同时的裁判规则

劳动合同书面化有利于行政部门监管、保险费用的征缴、权利义务的固定、劳动者权益的保护。我国在劳动法领域首创了用人单位未在法律规定的期限内与劳动者订立书面劳动合同或违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资的规则。二倍工资规则具有矫正功能，通过由用人单位承担惩罚性赔偿的方式，运用倒逼机制强制用人单位履行签订书面劳动合同的义务。《劳动合同法》创设二倍工资规则以来，对于提升劳动合同的签订率、规范用人单位用工等方面起到了推动作用。

实践中，用人单位不与超龄劳动者，尤其是农民工等群体订立书面合同的现象比比皆是。有的用人单位故意不完善用工手续，不签书面合同、采取现金发放工资等手段，一旦发生工伤即否认与超龄劳动者存在用工关系。农民工在合同履行过程中处于被动和弱势地位。部分农民工依托熟人介绍，领取现金工资，不关注是否订立合同，对工资条、考勤表等书面证据毫无留存意识，出现劳动者举证难、维权难等情形，引发社会关注。《保障农民工工资支付条例》第28条就施工总承包单位或者分包单位应开展用工实名制管理、建立工资支付表和用工管理台账作出规定，明确了施工总承包单位或者分包单位订立劳动合同的义务。基于实践中不订立书面合同的主要原因在于用人单位的现状，基于“社会本位”的价值观和利益考量原则，为充分保护超龄劳动者的合法权益，促使用人单位及时订立合同，用人单位应承担未订立合同时支付二倍工资的责任。

（四）涉赔偿金纠纷的裁判规则

《劳动合同法》第48条、第87条规定了用人单位支付赔偿金的情形及支付标准。在可归责于用人单位的事由致劳动者被迫离职时，赔偿金具有民事违约制裁之义。只有在用人单位违法解除或者终止劳动合同时，方支付劳动者赔偿金。

1. 用人单位依法主动与继续在同一单位工作的超龄劳动者终止劳动合同情形。《劳动合同法》第44条及《劳动合同法实施条例》第21条规定了劳动者、用人单位享有依法终止劳动合同的权利。即在劳动者依法享受基本养老保险待遇、达到退休年龄时，用人单位和劳动者均可行使劳动合同终止权以实现劳动合同终止的目的。用人单位依法与继续在同一单位工作的超龄劳动者终止劳动合同，属合法行使终止权，用人单位无需支付劳动者赔偿金。

2. 超龄劳动者为新的用人单位提供劳动，新用人单位存在未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形。鉴于《劳动合同法》未对此情形作出规定，现无法支持劳动者要求用人单位支付赔偿金的请求。如合同约定了违约责任，可依照约定依法承担责任。未约定违约责任，但因此给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿损失的责任。

（五）涉经济补偿的裁判规则

1.经济补偿与基本养老保险待遇的性质

（1）经济补偿性质。在我国，经济补偿制度担负了解雇保护、失业保障及补偿损失等多种功能。经济补偿是劳动者在被动结束劳动关系时，用人单位承担的一项法定帮助义务。《劳动合同法》第46条、第47条规定了用人单位支付经济补偿的情形及支付标准。笔者认为，当劳动合同解除或者终止不可归责于用人单位、劳动者双方当事人事由时，经济补偿衍生于用人单位的保护照顾义务，其法律性质为给予劳动者的离职津贴，具有劳动合同的伦理功能；在劳动者因可归责于用人单位的事由而被迫离职时，经济补偿具有民事违约制裁的性质。

（2）基本养老保险待遇性质。日本学说对基本养老保险待遇性质讨论，通说认为兼具递延工资与功绩报偿的性质。我国由用人单位和劳动者共同缴纳基本养老保险费。劳动者享受的基本养老保险待遇来源于此，因此养老保险待遇具有后付工资的性质，同时亦有用人单位为劳动者提供退休生活保障之义。 

2.涉经济补偿纠纷具体裁判规则

超龄劳动者就业情形下，用人单位应否支付经济补偿可区分处理：

（1）用人单位依法履行义务的情况下，无需支付经济补偿。无论劳动者可否按月领取基本养老保险待遇，只要用人单位在超龄劳动者提供劳动的过程中不存在违法行为，终止合同时用人单位均不承担支付经济补偿的责任。一是劳动者主动与用人单位终止合同的，此种情形可视为劳动者主动辞职，其不具备“被动结束劳动关系”的要件，用人单位无需支付劳动者经济补偿。二是合同到期终止，用人单位不续订时无需支付经济补偿。

（2）用人单位与同一单位工作的超龄劳动者继续履行原劳动合同，用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的劳动者可以解除劳动合同情形。根据行使权利的当事人不同，具体可区分为两种：一是劳动者行使权利。此种情况下，对于劳动者而言，其基于《劳动合同法实施条例》第21条可行使劳动合同终止权，亦可基于《劳动合同法》第38条享有劳动合同解除权，并不构成请求权竞合。所谓请求权竞合系指依同一个法律事实，在同一当事人之间具备两个以上的法律要件，产生有同一目的之两个以上请求权的状态。劳动者基于用人单位的违法行为享有的解除权与达到退休年龄具有的终止权不属于同一个法律事实，即不存在同一行为符合多种法律要件构成责任竞合的情况，因此两种权利不属于请求权竞合。首先，劳动者依据《劳动合同法》第38条行使劳动合同解除权的，此属于劳动者因用人单位原因“被迫结束劳动关系”，用人单位应依照《劳动合同法》第46条的规定支付劳动者经济补偿。其次，劳动者仅依据《劳动合同法实施条例》第21条行使劳动合同终止权，不主张用人单位因存在违法行为需支付经济补偿的，用人单位无需支付劳动者经济补偿。二是用人单位依据《劳动合同法实施条例》第21条行使劳动合同终止权。在劳动者同时主张用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的违法行为的情况下，则劳动者享有解除权。基本养老保险待遇具有延期后付工资的性质，是劳动者当然享有的既得权利，不同于因用人单位存在过错时的具有惩戒性质的经济补偿。用人单位虽享有合同终止权，劳动合同因用人单位行使终止权而终止，但不能免除用人单位因违法行为而应承担的法定责任，即用人单位应依照《劳动合同法》第46条的规定支付劳动者经济补偿。需要注意的是，用人单位基于现行规定无法为超龄劳动者缴纳社会保险的，不应认定为《劳动合同法》第38条规定的“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形。

（3）超龄劳动者为新的用人单位提供劳动，新用人单位存在未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形。《劳动合同法》未对此情形作出规定，现无法支持劳动者要求用人单位支付经济补偿的请求。如合同约定了违约责任，可依照约定依法承担责任。未约定违约责任，但因此给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿损失的责任。